每周翻开一些资讯类报刊、杂志，都会发现有大量的招聘信息，不知是企业真的需要人还是为打品牌，大凡去应聘者可能都有类似的经历：面试、复试、试岗、留岗、辞职等一系列的按部就班式的流程，之后，再去应聘。这样反复，说是活跃了人才市场，但却大大苦了企业，不但费时费力费财，还被这些所谓的“人才”带走了企业大部分的“净利润”，谁之过？


笔者曾走访过国内好几个大型的人才市场，访问了一些经常出没在人才市场的招聘者们：很多人说，每次来招聘，招聘的人总比应聘者多，而应聘者好像总是那么几个，好像成了专业应聘者，听来让人忍俊不禁，心里凉凉的。


但笔者还发现一个现象，以前经常在人才市场出现的一些大型民企，这几年则很少见到了，就是在每年年初的大型招聘中，也没见到。仔细了解后，才发现，他们不是不招聘人，而是在寻觅一些高层，不是在一般的招聘会上能找到的，但一般的中层以下人员，都相对比较稳定，流动性不大，不需要大面积招聘，这是为什么呢？


笔者曾问过几名刚离职不久的高层，他们有一个共同的理解：就是企业无法满足员工的需求，导致离职。


那么一个员工在一个企业里工作，几大需求是什么？


答：明确的目标、合理的薪酬、畅通的晋升渠道、较好的福利待遇。


其实这些说起来简单，但对一个企业做到就比较难了。下面我用自己的经历与感悟来和朋友们分享一下：


一、 明确的目标，这里不仅仅指企业的战略目标，更重要的是指员工的工作目标，晋升目标，物质目标、精神目标，要符合目标的五大原则（是否明确、是否可量化、是否具有挑战性、是否合理、是否有时间限制），四个关键点（责任者、数字量化、分解细化、时间节点），也是绩效考核的设计原理，所以一个企业管理的关键点是绩效量化指标的设定，就是我们经常讲的管理标准的设定。


二、 合理的薪酬，什么为合理，适合的才是合理的，一个企业不能照搬别人的薪酬体系，必须设计出自己薪酬体系，首先根据自己的人员特点设定薪酬项目，再结合历史薪酬，结构化每个员工的薪酬，是一整套的设计思路与薪酬工具的综合运用，需要聘请专业人士做指导的。


三、 畅通的晋升渠道，这个关键是要提前设计好每一级别的工作标准及晋升标准，达到了就自动晋级，达不到，保持或者降级，不再根据老板自己的喜好来晋升人员，也不再出现老板提拔一名员工，导致三名员工的离职现象的重演。


四、 较好的福利待遇，在当下民企，因国家的政策，三险一金或五险一金这些员工必须的福利待遇，都要考虑进去，这也是留住人才的重要手段，是员工安全性的一个重要保障，因此一定要重视，纳入财务计划范畴。


以上谈的这些都是一个企业的运营机制，也是我们平时说的老板为员工搭造的“平台”，当这些都比较健全了，企业也就产生了向前冲的源动力，外面的新人会被源源不断的被吸引过来，企业也就不怕招不到人了。


一个企业的机制从专业角度应分为九大模块：


1、 明晰的岗位职责


2、 标准化的工作流程


3、 具有竞争力的薪酬与绩效考核体系


4、 合乎情理的管理制度


5、 具有正气导向的企业文化


6、 明确的战略目标


7、 培训与教育的制度化


8、 福利保障体系的完善


9、 员工职业生涯规划


每个模块都需要认真落实，首先设计好，其次执行到位，方能留住人才，引来凤凰。